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Mois de mars: mois du respect des droits de tous ?
DEW défend femme et homme de la même façon, considérant que tout travailleur et travailleuse en général mérite le même respect de ses droits: Travailler dans un environnement libre de toute violence, dans le respect de tous. Néanmoins, en ce mois de mars, nous avons fêté le 8 mars, Journée des droits des femmes, et nous tenons à rappeler ce triste constat: si femme et homme souffrent tout autant du harcèlement moral et du mobbing au travail, les femmes victimes souffrent aussi plus souvent d’une vulnérabilité due à leur role social et – pire – de harcèlement sexuel.
Femme employée et maternité : ce que dit la loi
Commençons par aborder un constat récurrent mais qui évolue peu à peu: les mères qui travaillent sont souvent soumises à des situations de mobbing.
Cela commence dès l’annonce de la grossesse ou certaines reçoivent des commentaires comme : « tu nous as trahi», « Tu as trahi l’entreprise », « tu ne vas pas pouvoir continuer à travailler comme avant» et sont à alors parfois mises à l’écart. Pourtant, depuis des siècles, les femmes enceintes continuent à travailler. Cette condition temporaire n’est pas un frein pour la majorité d’entre elles. Quant aux congés maternité et paternité, ce sont bien des droits acquis qui doivent être respectés par l’employeur et non des prétextes pour des licenciements ou des excuses pour retirer aux femmes les responsabilités associées à leur poste de travail.
En effet, la loi dit que si vous êtes enceinte ou que vous avez accouché depuis moins de 16 semaines, vous bénéficiez d’une protection et vous ne pouvez pas être licenciée pendant la grossesse ou le congé maternité. De toute façon, vos obligations parentales ne sont pas un motif valable de licenciement, il s’agit d’une discrimination en lien avec une grossesse actuelle, future ou passée. Cette interdiction est valable lors de la durée du contrat de travail, mais également à l’embauche/la non-embauche et à la résiliation du contrat de travail. L’employeur doit toujours fournir la preuve que le licenciement est justifié par des motifs professionnels.
Si le poste de travail est dangereux ou pénible, l’employeur est tenu de proposer aux mères qui allaitent un travail équivalent sans risque. Un travail équivalent est un travail qui satisfait aux exigences intellectuelles et techniques du poste de travail habituel et qui ne sollicite pas trop fortement l’employée au vu de sa situation particulière. Celle-ci doit accepter que le déroulement de sa journée de travail et son poste de travail soient modifiés, ainsi qu’un changement temporaire de sa situation professionnelle. L’activité proposée ne doit pas présenter un caractère dégradant ou rabaissant, ni chercher à éloigner la femme concernée de son poste de travail habituel. Le salaire prévu par le contrat reste dû et la durée de la journée de travail prévue ne peut ni être prolongée pendant la grossesse, ni dépasser neuf heures.
vous trouverez plus d’information sur les droits des femmes enceintes ou ayant accouchées ici
Le congé maternité étant considéré comme une période de repos obligatoire, la mère ne peut donc en aucun cas reprendre le travail durant cette période, même en cas d’urgence. C’est pourquoi il faut que dès l‘annonce de la grossesse, l’employeur et la salariée doivent réfléchir à une nouvelle organisation pour le poste de travail, afin que la situation soit favorable aux deux parties. Et cela doit être la même chose pour le père, qui doit pouvoir être disponible pour sa famille.
Charge mentale : mieux s’organiser à plusieurs
Le 8 mars, beaucoup de femmes et d’hommes ont pris la parole sur les réseaux sociaux pour rappeler la double charge des femmes dans la gestion du foyer et dans leur rôle professionnel : une charge mentale souvent utilisée à leur insu pour les culpabiliser de ne pas en faire assez.
Heureusement, depuis quelques années, on constate que de plus en plus d’hommes ont choisi de prendre pleinement leur rôle de père. Mais, l’organisation au quotidien repose encore trop souvent sur l’organisation de la mère.
Pourtant, les entreprises ont pourtant de nombreuses possibilités pour permettre aux parents de s’impliquer pleinement dans leur travail sans pour autant négliger leur sphère privée et l’éducation de leurs enfants. Bien évidemment, ces solutions sont à prendre en compte en fonction des besoins de l’entreprise et des postes.
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flexibiliser les horaires de travail afin de permettre à tous parents de travailler de manière sereine malgré les urgences et les problèmes de dernière minute
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favoriser le télétravail car un parent qui travaille depuis chez lui n’est pas un employé qui se cache mais quelqu’un qui, au contraire, sait s’organiser pour tout gérer
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proposer des partenariats avec des crèches proches du lieu de travail, afin d’aider les parents à résoudre les problématiques de la garde des plus petits
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encourager le congé paternité afin que les mères y trouvent du relais dans les premières semaines et puissent revenir au travail l’esprit plus libre
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maintenir les collaborateurs et collaboratrice en congé maternité ou paternité informés des évolutions au sein de l’entreprise afin qu’ils puissent reprendre leur poste de travail sans informations manquantes
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Aménager un espace pour les mère qui allaitent car le temps réservé à l’allaitement ou à tirer le lait au cours de la première année de la vie de l’enfant est comptabilisé comme du temps de travail
D’autres idées peuvent émerger lors des discussions entre employées et employés, syndicats et employeurs.
La conséquence : une meilleure implication des salariés, une productivité accrue et un climat de travail plus serein.
Harcèlement moral mobile et harcèlement sexuel le combo de nombreuses femmes victimes
Le harcèlement moral physique et le mobbing sont une réalité pour les hommes comme pour les femmes mais on constate qu’il y a plus grave encore: les femmes sont nombreuses à faire face à des cas de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail, que ce soit de la part de supérieur, de collègues ou même de clients, et cela dans tous les milieux ( fonction publique ou privé, milieux hospitaliers, police, université…)
Les chiffres sont alarmants. Selon le rapport du conseil fédéral sur le harcèlement sexuel en Suisse, publié en 2022 indique qu’en 2020:
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1435 cas de harcèlement sexuel et 1477 victimes ont été enregistrés.
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les femmes représentent 90 % des victimes
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pour environ 5 % des victimes, l’agression venait d’une relation professionnelle.
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entre 5 et 40 % de toutes les personnes employées (hommes et femmes) tout au long de leur vie professionnelle, ont été ou sont victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail
Selon le Code pénal (art. 198 CP), le harcèlement sexuel correspond à des attouchements d’ordre sexuel ou par des paroles grossières. Ces chiffres n’indiquent donc pas les formes plus graves de violence telles que la contrainte sexuelle ou le viol (757 cas dénoncés en 2021), qui sont déjà couvertes par d’autres infractions.
Et cela commence très tôt, notamment avec les jeunes filles en contrat d’apprentissage ou en stage, qui souvent se confrontent aux mêmes difficultés que les autres employés mais ont encore moins les connaissances et la maturité pour s’y opposer.
S’il apparaît important enfin aujourd’hui de lutter contre toutes les formes de harcèlement moral et ou physique, et il est important de reconnaître les efforts fait par Genève et son canton dans ce domaine, la prévention du harcèlement sexuel est encore un sujet tabou.
Ce sont des mots, des gestes, des regards, que beaucoup d’hommes et de femmes font, parfois sans se rendre compte de l’impact qu’ils peuvent avoir sur celles et ceux qui les reçoivent.
Lorsque ces gestes, ces mots, ces regards ne respectent pas l’intimité et les limites des autres, il y a clairement une situation de mal-être qui peut avoir de graves conséquences sur les victimes ainsi que sur l’environnement de travail.
C’est aux instances dirigeantes de mettre en place des solutions pour éviter ces dérapages mais c’est aussi à tous les membres de l’entreprise de recadrer et de dénoncer si besoin les personnes qui agissent ainsi : non, les blagues lourdes et sexistes à la machine à café non plus leur place en entreprise.
Le Conseil fédéral a rappelé dans son rapport que les mesures de prévention ont déjà été mises en œuvre. Les employeuses et employeurs ont l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la personnalité et la santé de leur personnel, ce qui intégre la prévention contre le harcèlement sexuel. Les mesures sont notamment la définition d’une politique claire contre le harcèlement sexuel, la mise en place de formations pour les cadres et le personnel ainsi que l’information et la sensibilisation de ses nouveaux membres. Le BFEG et le SECO ont mis à disposition un nombre important de supports d’information et de matériel pédagogique sur le site web pour favoriser l’accès au plus grand nombre. Une autre mesure importante est la mise en place d’un service de plaintes ou de médiation en interne ou en externe à l’entreprise, afin que celles-ci soient entendues et traitées de manière impartiale.
Malheureusement, ce travail de prévention et de formation n’est encore pas assez présent au sein des entreprises, malgré les progrès faits.
Le harcèlement moral, le mobbing et le harcèlement sexuel sont à bannir de la culture de l’entreprise moderne.
Espérons qu’un jour la journée des droit des femmes n’aura plus lieu d’être célébrée au sein de l’entreprise.